Команда мечты: как построить отдел продаж с нуля

Образование и Карьера
1802

 

Стать руководителем отдела продаж женщине достаточно тяжело. И если подняться по карьерной лестнице можно благодаря усердию, трудолюбию и обаянию, то подчинить себе представителей этой непростой профессии могут единицы. Как можно мотивировать людей на «холодные» звонки, выполнение амбициозного ежемесячного плана продаж и научить их получать удовольствие от работы в сильной команде, рассказывает Виктория Шафран – директор по продажам ArrowMedia (Kokoc Group). 

Стратегическое планирование

Для начала распланируйте собственные шаги и не бойтесь далеких перспектив. Делать это необходимо каждый год и, прежде всего, нужно определиться с целевой аудиторией агентства. Да, написанием стратегии нужно заниматься регулярно, потому что со временем меняется и компания, и клиенты, и рынок. Появляются новые инструменты интернет-маркетинга, конкуренты и партнеры запускают новые продукты. И так происходит в любом бизнесе.  

Учитывая анализ рынка, конкурентов и клиентов, формируется план продаж и только потом можно размышлять о количестве людей, которые смогут его выполнить. Предположим, годовой целью мы ставим продать услуги на 100 млн. рублей, а это -  8,3 млн. рублей в месяц. И, исходя из стоимости услуг и емкости рынка, определяем необходимое число подчиненных, их финансовую мотивацию. 

Следующий шаг – формирование инструментов продвижения отдела. Основной канал привлечения клиентов – «холодные звонки», но нужно пробовать разнообразные формы привлечения потенциальных клиентов и удержания существующих. К примеру, эффективными оказались бизнес-семинары.

Где ты?

После составления плана действий приступаем к поиску недостающих людей, которые помогут его осуществить. 

Используются как общепринятые способы – через сайты по подбору персонала и социальные сети, так и методы, которыми пользуются немногие. Например, переманивание специалистов у конкурентов, рекомендации знакомых и внутренние резервы компании. Если традиционными способами можно отобрать по параметрам более или менее релевантного кандидата, то мониторинг сотрудников конкурентов — отдельная история. И нет гарантии, что менеджеры конкурирующих компаний впишутся в условия и субкультуту нового работодателя. 

Кто ты?

Нужно быть готовым к тому, что для поиска сотрудника мечты придется просмотреть много резюме и провести массу собеседований. Когда проводится анализ резюме потенциальных сотрудников, не нужно обращать внимание на цвет глаз или увлечение хэндмэйдом – физиологические особенности и личные пристрастия ничего не говорят о профессиональных навыках. Тогда как образование, общий опыт работы и в продажах в частности и, конечно, личная эффективность – основные составляющие будущего успеха в команде. Кроме того, у вас должны быть четкие представления о том, кого не должно быть в ваших рядах. К примеру, не стоит тратить время на кандидата, не готового совершать «холодные» звонки. 

Исходя из опыта можно сказать что, из 100 отсмотренных резюме только 7-8 релевантных и 2-3 соискателя доходят до собеседования. В итоге максимум 1 кандидат может претендовать на должность менеджера по продажам. Вы думаете это завышенные требования? Так и есть, но и это еще не все.

Для того чтобы создать сильную команду, недостаточно выбрать подходящих людей, нужно провести стажировку. К примеру, отобрав 5-10 кандидатов, Виктория проводит недельное обучение по 6-7 часов в день. Это помогает понять о ребятах практически все: насколько быстро они усваивают материал, четко выполняют инструкции, умеют ли работать в команде и смогут ли влиться в корпоративную культуру. Бывали случаи, когда после обучения не оставалось ни одного человека, которому компания была бы готова сделать оффер. 

Нет, дело не в сложности стажировки, она простая и состоит из изучения прикладных «наук»:

  1. специфика продукта;
  2. цикл продаж, работа с возражениями;
  3. конкурентное окружение;
  4. ценовая политика;
  5. корпоративная культура и правила офиса;
  6. деловые игры с моделированием рабочих ситуаций;

Обязательным в этом процессе являются «домашние задания» и их проверка. Дело здесь в желании учиться, работать и развиваться. Именно поэтому все сотрудники отдела должны непрерывно повышать свою квалификацию. Рынок не стоит на месте и то, что было актуально вчера, завтра уже никому не интересно. Так что сотрудники отдела должны знать не только азы контекстной рекламы, а быть в курсе последних изменений в системах «Яндекса» и Google.  

 Уровни обучения тоже могут быть разными: от индивидуальных сессий до еженедельных групповых занятий. Далеко не всегда нужно прибегать к сторонним коучам, достаточно, к примеру, прослушать звонки или прочитать письма продавца клиентам. Сразу можно услышать и увидеть ошибки в коммуникации или цикле продаж. В каких-то случаях помочь исправить промахи сотрудника можно за полчаса. Но иногда приходится проводить несколько встреч, пока вопрос не будет закрыт. 

Почему ты?

После набора и обучения команды важно определить критерии оценки эффективности (KPI) каждого сотрудника. Это могут быть: звонки, встречи, выставленные счета, подписанные договоры или написанные отчеты. Не редко встречаются руководители, включающих в оценку эффективности время нахождения сотрудника на работе. Однако подобные KPI не дают результатов, а скорее повышают уровень стресса сотрудников. Поэтому основным показателем эффективности менеджеров Виктория считает выполнение поставленного плана продаж.

Конечно, бывает, что менеджеры не выполняют KPI. В такой ситуации, прежде всего, у сотрудника спрашивают: насколько проработана база, сколько сделано звонков, сколько проведено встреч. Если остальные коллеги выполняют план, прослушиваются звонки слабого сотрудника, организуются совместные встречи с ним и его клиентами и в личной беседе обсуждаются возможные причины проблемы. В случае, когда разговоры и советы не помогают и человек не выходит на необходимый уровень – приходится расстаться. 

Ты и только ты

Каждому из нас хочется не только зарабатывать, но и получать признание коллег. Поэтому важно поддерживать в своей команде позитивный дух, используя нематериальную мотивацию. При выполнении задач стоит награждать отличившихся дипломами и отмечать их на Доске почета. Раз в квартал всем коллективом стоит выезжать загород, посещать театры, музеи или в кино. 

Иногда имеет смысл совмещать рутинные совещания с завтраками в кафе, порой смена обстановки помогает взглянуть на текущие дела под правильным углом. В преддверии праздников стоит создать в офисе соответствующую атмосферу, а перед Новым годом написать родителям подчиненных поздравления с рассказом об успехах их детей в уходящем году. Эти небольшие, но важные детали помогают ребятам получать удовольствие от работы. А если человеку что-то нравится, он стремится делать это хорошо.

Дизайн — Жанна Травкина